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2018-12-24 编辑:admin 阅读次数:
  导读:   假设你有以下三位直接下属:   辛迪总是业绩表现出色,很少寻求你的帮助,而且经常主动参与很多新项目。毫无疑问,她是每位领导都喜欢的“卓越型员工”,虽然她对其他同事的态度可能是恶劣且轻蔑的。   艾德是一位令人愉快的下属,能够胜任所从事的工作...

   假设你有以下三位直接下属:

  辛迪总是业绩表现出色,很少寻求你的帮助,而且经常主动参与很多新项目。毫无疑问,她是每位领导都喜欢的“卓越型员工”,虽然她对其他同事的态度可能是恶劣且轻蔑的。

  艾德是一位令人愉快的下属,能够胜任所从事的工作。他的工作态度是“每天完成的工作与所得报酬相应即可”,而且他会在每天下午5点准时下班。

  山姆是让人喜爱的员工,职场中人缘很好,只是工作中有时候会出错。他每天晚上都会加班到很晚,周末也会将工作带回家。不过,即便如此,他的业绩表现也只是次佳。

  作为领导,你该如何辅导辛迪、艾德和山姆呢?你应该给予他们同样多的时间吗?对每个人的侧重点又该有何不同?

  听起来可能不公平,但是你真的不能用同样的方式辅导每一个人。你需要做出选择——将努力付出到会有所收获的部分才是值得的。

  明星员工

  我们往往认为,最好不要干涉诸如辛迪之类的A型员工。他们已经掌控所负责的领域,而且也不会把事情弄得一团糟,因此,作为管理者,与他们保持一定距离就好。

  事实上,这种做法是不对的。你应该把更多的辅导时间用在明星员工身上。因为对他们的付出才能够给你带来最大的成就。

  另外,这些员工需要的支持也会比你认为的要多。作为高管教练的斯德芬·格莱斯(Steven Berglas)在《如何保持员工高效》(How to Keep A Players Productive,哈佛商业评论,2006年9月刊)一文中指出,明星员工“尽管外表上给人感觉是一副自鸣得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”,但他们通常是缺乏安全感的,需要赞美和培养。

  当你辅导A级员工时,要用肯定抵消他们的不安全感。试试下面这些从格莱斯文章中摘录出建议:

  经常且由衷地给予表扬

  通常情况下,明星员工很容易分辨赞美究竟是陈词滥调还是空洞、无意义的。当你表扬他们时,要聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。比如,如果一位直接下属汇报说他实现了一项利润很高的销售业绩,那么就要真诚地给予祝贺。如果下属得到了外界认可,赢得了一位大客户,那么你就要在部门会议上与大家分享此事,或群发邮件让大家知晓。

  进行适当控制

  要让A级员工自主行事,他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进,他们会将自己推至一个不可持续的业绩表现维度上。因此,你要像掌管引擎的行政长官那样:对他们的期望进行控制。实现此目标的一种做法,是与他们沟通你的担忧。这些明星员工是关注自身的一群人,因此在你直接与他们沟通其自身发展时,他们会持接受态度。

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